El BOE ha publicado la Resolución de 14 de octubre de 2021, de la Dirección General de Trabajo, por la que se publica la relación de fiestas laborales para el año 2022.

Será festivo en toda España, con carácter de retribuidos y no recuperables, los siguientes días:

  • Sábado 1 de enero. Año Nuevo.
  • Jueves 6 de enero. Epifanía del Señor
  • Viernes 15 de abril. Viernes Santo.
  • Lunes 15 de agosto. Fiesta de la Asunción.
  • Miércoles 12 de octubre. Fiesta Nacional de España.
  • Martes 1 de noviembre. Fiesta de Todos los Santos.
  • Martes 6 de diciembre. Día de la Constitución Española.
  • Jueves 8 de diciembre. Fiesta de la Inmaculada Concepción.

Adicionalmente, de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores, las comunidades autónomas podrán fijar otros días festivos, que son los que figuran en el Anexo de la Resolución, como por ejemplo: jueves 14 de abril (Jueves Santo); lunes 2 de mayo (día de la Comunidad de Madrid); lunes 25 de julio (Santiago Apóstol, Día Nacional de Galicia); y lunes 26 de diciembre (San Esteban).

Al haber dos festivos, el 1 de mayo (día del Trabajo) y el 25 de diciembre (Navidad) , que coinciden en domingo, las Comunidades Autónomas podrán trasladarlos a otro día.

Finalmente, el artículo 46 del Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio, sobre regulación de la jornada de trabajo, jornadas especiales y descansos, faculta a cada municipio a celebrar hasta dos fiestas locales, que también tendrán la consideración de inhábiles para el trabajo, retribuidas y no recuperables.

Dejamos el enlace de la Resolución del BOE:

https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2021-17113

Tras analizar en el artículo de la semana pasada la figura del empresario y el trabajador, esta semana continuamos con la segunda entrega del “diario de un trabajador”, en esta ocasión para explicar el contrato de trabajo: qué entendemos por contrato de trabajo, las clases de contrato de trabajo más habituales, y haremos también una mención a la figura del precontrato de trabajo.

Definición de contrato de trabajo.

Aunque cronológicamente hablando el precontrato sería anterior al propio contrato, es conveniente empezar por explicar qué se entiende por contrato de trabajo.

Por contrato de trabajo entendemos aquél por el que una o varias personas participan en la producción, mediante el ejercicio voluntariamente prestado de sus facultades intelectuales o manuales, obligándose a ejecutar una obra o a prestar un servicio, a uno o varios empresarios, bajo la dependencia y dirección de éstos, a cambio de una remuneración.

Antes de continuar con las partes legitimadas para contratar, la forma del contrato, su validez, las características propias del mismo y los tipos de contrato más habituales, haré una breve mención, como comentaba al principio, a la figura del precontrato.

Definición de precontrato de trabajo.

La Sala Primera de lo Civil del Tribunal Supremo, en la Sentencia 751/1998, de 24 de julio de 1998, señala que “lo esencial del llamado precontrato, contrato preliminar o preparatorio, o pactum de contrahendo, es la de constituir un contrato por virtud del cual las partes se obligan a celebrar posteriormente un nuevo contrato (el llamado contrato definitivo) que, de momento, no quieren o no pueden celebrar, por lo que la expresada figura contractual del llamado precontrato, dicho con frase gráfica, consiste en quedar obligado a obligarse”.

Efectos del precontrato de trabajo y posibles consecuencias de su incumplimiento.

En líneas generales, sin profundizar en demasía, podemos afirmar que el precontrato vincula a las partes, las cuales han de cumplir lo convenido en el mismo y, por tanto, han de poner en práctica el contrato proyectado conforme a lo pactado.

Dado que el precontrato genera obligaciones, su incumplimiento por alguna de las dos partes puede dar lugar a la pertinente reclamación por los posibles daños y perjuicios producidos, pero nunca puede ser el fundamento para una acción por despido, tal y como reconoce el Tribunal Supremo en su Sentencia de 30 de marzo de 1995, nº de recurso 2496/1994.

La indemnización a la que hicimos referencia en el párrafo anterior puede referirse, o bien al daño emergente provocado por el incumplimiento, o lo que es lo mismo, el valor de la pérdida que se haya producido; o bien, al lucro cesante, es decir, las ganancias que se han dejado de obtener como consecuencia de dicho incumplimiento.

Ahora bien, también nos encontramos pronunciamientos que dicen todo lo contrario en lo que a responsabilidad se refiere, como puede ser la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid 571/2005, de 5 de julio de 2005, que indica que los efectos del incumplimiento del contrato por parte de la empresa en el Estatuto de los Trabajadores no tienen en el incumplimiento del precontrato otro valor que el de un punto de referencia, meramente orientativo, para determinar los efectos del incumplimiento (o no) de los requisitos de dolo, negligencia o morosidad que exige el artículo 1.101 del Código Civil para que haya obligación de indemnizar por daños y perjuicios causados como consecuencia del incumplimiento.

Partes legitimadas para contratar.

Este punto ya lo hemos estudiado en el Capítulo I de la serie, en el que analizamos la figura del empresario y el trabajador, con lo que me remito al mismo.

Forma del contrato de trabajo.

El artículo 8.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, permite la formalización de contratos de trabajo, tanto de forma escrita como de forma verbal. A pesar de esto, por razones mínimas de prudencia y seguridad jurídica, es altamente recomendable formalizarlo por escrito.

Se puede dar el caso de que alguna disposición legal obligue expresamente a la utilización de la forma escrita y, en caso de no hacerse así, la consecuencia que establece el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 8.2, es que el contrato deviene en indefinido y a jornada completa, correspondiendo la carga de la prueba al empleador, es decir, es éste el que deberá demostrar el carácter temporal y, en su caso, a tiempo parcial, de la relación laboral.

Finalmente, hay que destacar la obligación del empresario de comunicar al Servicio Público de Empleo Estatal, en el plazo de los diez días siguientes a su concertación, el contenido y las prórrogas de los contratos que se formalicen, tanto por escrito como verbalmente.

Validez del contrato de trabajo.

Para que haya contrato de trabajo ha de darse tres circunstancias.

1. Consentimiento de los contratantes. En este punto se estudia las partes legitimadas para contratar, de las que ya he hablado.

2. Objeto cierto del contrato de trabajo. El objeto del contrato de trabajo consiste en las mutuas prestaciones convenidas entre las partes, es decir, la prestación de servicios por parte del empleado y la retribución de éstas por parte del empresario.

3. Causa de la obligación que se establezca. Cuando hablamos de la causa del contrato nos estamos refiriendo a la finalidad buscada por las dos partes a la hora de formalizarlo. La causa del contrato para el trabajador es la obtención de una retribución y, para el empresario, la obtención de los servicios prestados por el trabajador.

Una vez formalizado el contrato puede darse el caso de que éste sea declarado parcial o totalmente nulo.

En el supuesto de que alguna de las partes del contrato resultara nula, el resto del contenido del contrato permanecería vigente.

En el caso de que el contrato resultara nulo en su totalidad, el trabajador podrá exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido, conforme a los parámetros establecidos en el convenio colectivo de aplicación o la norma legal aplicable al caso.

Supuestos de nulidad contractual los encontramos cuando concurre error, violencia, intimidación o dolo a la hora de prestar el consentimiento; también en el caso de que el contrato sea contrario a las leyes, o si la causa del contrato no existe o es ilícita.

Finalmente, ¿quién determina la nulidad, o no, de un contrato de trabajo? La competencia le corresponde a los juzgados de lo social, los cuales, a través del pertinente juicio, y siempre a instancia de parte, determinarán la validez o no del contrato.

Características del contrato de trabajo.

Con el paso del tiempo, tanto la doctrina como la jurisprudencia han ido señalando los requisitos esenciales para que una relación contractual de prestación de servicios se halle sometida al Derecho del Trabajo, en definitiva, para que pueda ser calificada como “contrato de trabajo”.

Es el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores el que nos indica las características que definen al contrato de trabajo, y éstas son:

               1) El carácter personalísimo. El carácter personalísimo de la relación laboral se refiere a la imposibilidad de delegar íntegramente la prestación de servicios contratada, de tal manera que la misma deberá ser realizada única y exclusivamente por el trabajador con el que se concierta el contrato de trabajo.

               2) La voluntariedad. El carácter voluntario exige que el acuerdo de voluntades que se establezca entre empresario y trabajador no se encuentre viciado por ningún elemento que pueda condicionar la validez del contrato de trabajo.

               3) La retribución. El ordenamiento jurídico laboral impone que la prestación de servicios que se contrate por parte de un empleador se vea compensada económicamente. Nos hallamos, en este punto, ante lo que se conoce como el carácter sinalagmático, bilateral y oneroso que presenta el contrato de trabajo.

Asimismo, hay que tener presente que existe una serie de restricciones a la libertad en la fijación del salario, como el respeto al salario mínimo interprofesional (SMI) o a la retribución acordada en el convenio colectivo de aplicación.

               4) La dependencia. La dependencia se asocia a la inserción del trabajador en el poder organizativo y directivo del empleador, será éste el que, dentro de sus facultades directivas, fije el contenido de la actividad a desarrollar por parte del empleado.

El Tribunal Supremo, en sentencia de 20 de enero de 2015, señala los indicios comunes a la nota de dependencia:

  • La asistencia al centro de trabajo del empleador o al lugar de trabajo designado por éste.
  • El sometimiento a un horario.
  • El desempeño personal del trabajo, compatible, en determinados servicios, con un régimen excepcional de suplencias o sustituciones.
  • La inserción del trabajador en la organización de trabajo del empleador o empresario, que se encarga de programar su actividad.
  • La ausencia de organización empresarial propia del trabajador.

               5) La ajenidad. Tradicionalmente se ha vinculado la ajenidad a diferentes acepciones:

  • Ajenidad respecto a los riesgos. El trabajador no asumirá las pérdidas derivadas de la actividad ni tampoco participará de los beneficios que se generen como consecuencia de su actividad.
  • Ajenidad en los frutos. El trabajador no podrá apropiarse del resultado y beneficio obtenido del trabajo, el cual se incorporará al patrimonio empresarial, sin perjuicio, claro está, del derecho a percibir la remuneración legal o pactada.
  • Ajenidad en los medios de producción. Los medios productivos pertenecen a la propia organización empresarial sin que el hecho de que el trabajador pueda aportar determinadas herramientas de trabajo excluya, necesariamente, del carácter laboral a la relación contractual.
  • Ajenidad en el mercado. Será el empresario el que actúe en el mercado ofreciendo bienes y servicios que, a su vez, serán desarrollados por el trabajador, por lo que la relación comercial se establecerá entre el propio empresario y el cliente.

Modalidades contractuales.

En sucesivas entregas estudiaremos los tipos de contrato que, a mi juicio, más habitualmente nos podríamos encontrar a lo largo de nuestra vida profesional:

  • Contrato por tiempo indefinido.
  • Contrato por obra o servicio determinado.
  • Contrato eventual por circunstancias de la producción.
  • Contrato de interinidad.
  • Contrato a tiempo parcial.
  • Contrato fijo discontinuo.
  • Contrato de relevo y jubilación parcial.

Con este artículo damos comienzo a una serie de publicaciones en la que iremos explicando, de una forma clara a la par que amena, lo que podríamos calificar como la vida de un trabajador dentro de la empresa, desde el momento de la contratación, pasando por las diferentes circunstancias que se podría ir encontrando a lo largo de su trayectoria profesional hasta el momento en que ésta finalice, de forma voluntaria o no.

En esta serio nos centraremos, en principio, en lo que todos conocemos como una relación laboral «tipo», es decir, trabajador por cuenta ajena, que es contratado por el empresario a cambio de un salario. Evidentemente, ésta es una visión muy resumida de la realidad sociolaboral que nos podemos encontrar, pues también hay trabajadores autónomos, trabajadores autónomos económicamente dependientes, etc… El abanico de posibilidades es tan amplio que nos podríamos eternizar si analizáramos todas las aristas que nos podemos ir topando.

Como lo recomendable no es empezar la casa por el tejado y, aunque quien más o quien menos tiene una idea de a qué nos referimos cuando hablamos de empresario y trabajador, consideramos oportuno dar unas nociones básicas sobre ambas figuras.

El empresario.

El contrato de trabajo se establece entre dos sujetos, por un lado, la empresa o el empresario y, por otro, la persona física conocida como trabajador. En líneas generales, el empresario es el que marca las «reglas del juego», y el trabajador es el que voluntariamente acepta esas reglas y, bajo la dirección y organización de aquel, ejecuta la prestación de trabajo a cambio de una retribución. Pero vayamos por partes.

El Diccionario de la Real Academia Española (DRAE), define al empresario como «patrono (persona que emplea trabajadores), aquel titular propietario o directivo de una industria, negocio o empresa». Desde el punto de vista de las relaciones laborales, que es lo que realmente nos ocupa, ¿qué entendemos por empresario? El artículo 1.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la ley del Estatuto de los Trabajadores define al empresario como «todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior (trabajador) así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas».

Encontramos otra definición de empresario en el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, que en su artículo 138.3 establece que «se considerará empresario, aunque su actividad no esté motivada por ánimo de lucro, a toda persona física o jurídica o entidad sin personalidad, pública o privada, por cuya cuenta trabajen» los trabajadores que presten sus servicios en las condiciones establecidas en el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores (voluntariamente, bajo la dirección del empresario y a cambio de una retribución).

En cuanto a la capacidad jurídica y de obrar del empresario, o lo que es lo mismo, ¿quién podría contratar a un trabajador?, nos centraremos en el empresario como persona física, sin entrar a analizar la capacidad como persona jurídica, porque si lo hacemos nos daría para otra serie y sería un tanto farragoso y, como comentamos al principio, nuestro objetivo es que la lectura sea amena y fácilmente comprensible.

A este respecto, no encontramos en nuestra legislación ningún requisito específico para contratar, con lo que hemos de acudir al Real Decreto de 24 de julio de 1889, por el que se publica el Código Civil, que establece que podrán contratar, como empresarios, la prestación de servicios de terceros todos aquellos que sean mayores de edad (18 años) siempre que no se hallen incapacitados judicialmente.

Incluso un menor de edad, siempre que se halle emancipado de sus padres, podría contratar debido a que «la emancipación habilita al menor para regir su persona y bienes como si fuera mayor», sin embargo, «hasta que llegue a la mayor edad no podrá el emancipado tomar dinero a préstamo, gravar o enajenar bienes inmuebles y establecimientos mercantiles o industriales u objetos de extraordinario valor sin consentimiento de sus progenitores», tal y como indica el artículo 247 del Código Civil. ¿Y cuándo tiene lugar la emancipación? Hay tres supuestos: por la mayoría de edad, por la concesión de los que ejerzan la patria potestad o por concesión judicial.

El trabajador.

Como comentábamos al principio, el contrato de trabajo se lleva a cabo entre dos sujetos, el empresario y el trabajador. Pues bien, analizada la figura del empresario, toca centrarnos en la del trabajador.

Para el DRAE un trabajador es aquella persona que trabaja (sic), aquella persona que tiene un trabajo retribuido. ¿Y desde el punto de vista laboral, qué es un trabajador? Si bien, el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores no nos ofrece una definición directa, sí lo hace de forma indirecta al señalar que «esta ley (el Estatuto) será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario».

¿Hoy en día quién no tiene algún familiar, o un amigo con un familiar que en su momento tuvo que empezar a trabajar a los 12, 13 o 14 años? ¿Actualmente esa circunstancia, al menos legalmente, sería factible? La respuesta la encontramos en el artículo 6.1 del Estatuto de los Trabajadores, que prohíbe el trabajo en menores de 16 años.

Habrá quien se pregunte, si nos ceñimos a lo indicado en el párrafo anterior, ¿qué pasa con aquellos menores de dieciséis años que vemos por la televisión, están en situación irregular? Evidentemente no. La prohibición de trabajar en menores de 16 años presenta excepciones, como la que nos encontramos en el artículo 6.4 del Estatuto, que establece que «la intervención de los menores de dieciséis años en espectáculos públicos sólo se autorizará en casos excepcionales por la autoridad laboral, siempre que no suponga peligro para la salud ni para su formación profesional y humana», y continúa diciendo que «el permiso deberá constar por escrito y para actos determinados».

Para finalizar, ¿quién recibe la calificación jurídica de trabajador? La respuesta la encontramos, de nuevo, en el Estatuto de los Trabajadores, esta vez en su artículo 7, que recoge tres supuestos:

  1. Quienes tenga plena capacidad de obrar conforme a lo establecido en el Código Civil, o lo que es lo mismo, los mayores de 18 años no incapacitados judicialmente y los emancipados.
  2. Los menores de dieciocho y mayores de dieciséis años, que vivan de forma independiente, y cuenten con el consentimiento de sus padres o tutores, o de la persona o institución que los tenga a su cargo.
  3. Los extranjeros, conforme a lo que se establezca en la legislación específica a tal efecto.

Una vez que ya sabemos a qué nos referimos cuando hablamos de empresario y trabajador, en los próximos artículos definiremos el contrato de trabajo, hablaremos de los diferentes tipos de contratos más habituales y daremos un ejemplo práctico para entender las partes de las que se compone un contrato de trabajo.

Vaya por delante que este breve e improvisado artículo está exento de cualquier tinte político ni va dirigido contra uno u otro partido y/o ideología, es más, permítanme poner en duda que los que actualmente están en la oposición fueran capaces de gestionar la situación de una forma más eficiente que las personas que actualmente nos están gobernando.

Estas líneas van más allá, es una reflexión que hago en alto, y no soy ni el primero ni el último que ha escrito o escribirá al respecto, pero ya va siendo hora de que en este país se muestre un mayor respeto por la gente, y más concretamente, por los profesionales que nos dedicamos al sector legal, laboral, de asesoramiento o de gestión pura y dura.

A las puertas de que se refrende (o ya refrendado, dependiendo de cuándo se lea) el nuevo acuerdo para la prórroga, extensión, o llámenlo como quieran, de los ERTE, ya está bien de que se haga a última hora y sobre la bocina. Y esta crítica la hago también extensible tanto a la patronal como a los agentes sociales, no sólo a nuestra clase política.

Ya está bien de que hasta el último momento no sepamos a qué nos vamos a enfrentar, qué le vamos a poder decir a nuestros clientes, los cuales, como es lógico, te preguntan preocupados qué va a pasar cuando se acaben los ERTE, qué opciones van a tener, qué van a tener que gestionar. Ejemplo claro de lo dicho, la más que famosa cláusula de salvaguarda del empleo, que espero que algún día alguien nos explique de una vez su funcionamiento.

Ya está bien de que, cuando intentas informarte, ni desde la propia Administración, probablemente como consecuencia de hacer las cosas cómo se están haciendo, sepan orientarte en una u otra dirección.

Ya está bien de la falta de coordinación dentro de la propia Administración: si llamas al SEPE, si logras contactar, te dicen que eso no es un tema suyo, que es un tema de Seguridad Social; si llamas a la Tesorería, que no saben nada, que hasta que salga el nuevo Boletín Red ellos no saben nada y, como mucho, que envíes un Casia. Ojo, que con esto no estamos señalando a los funcionarios ni de uno ni del otro, los cuales, en el fondo, estoy convencido de que lo pasan igual de mal que los que estamos al otro lado al no poder darnos soporte o aclarar nuestras dudas.

Ya está bien de que hoy tengamos dos BOE, el oficial y el oficioso. Probablemente mucha gente ya sabrá a qué me refiero cuando hablo del BOE “oficioso”.… efectivamente, el Boletín Red. Si nos pusiéramos a analizar las diferentes entregas del mismo nos daría para unos cuantos artículos, algo que, obviamente, no haré ¿Para qué quieres un sudoku, un cubo de Rubik o jugar al ajedrez si ya tienes la “V”, la “W”, el “058” el “A4”, el “C7”… y así hasta el infinito? ¿Cuál será la próxima combinación, la “A+” o la “A++” como si de un electrodoméstico se tratara?

Para finalizar, no me quiero olvidar, y espero y deseo a quien le corresponda ponga los máximos recursos en ello, del vergonzoso abuso que algunas empresas han hecho y siguen haciendo de los ERTE. Estamos totalmente de acuerdo en que esta situación nos ha afectado a todos, y a ver cómo salimos, si es que salimos; a todos nos ha pillado por sorpresa, incluso hubo fases en las que todos nos hemos visto superados por las circunstancias, pero entre eso y la picaresca “cuasichusquera” (y perdonen por el palabro que me acabo de inventar) hay un fino velo que a algunos no les cuesta demasiado traspasar.

Quien haya tenido la paciencia de leer estas líneas, algo que le agradezco, podrá pensar que tengo una visión apocalíptica de la realidad, y no es así, más bien la definiría como realista, pero como siempre es mejor ver el vaso medio lleno que medio vacío, llenemos esta otra mitad, así no ha lugar a duda que, con esfuerzo y colaboración, tarde o temprano esta situación se superará, aunque por desgracia los hay que se han quedado por el camino.