Con este artículo damos comienzo a una serie de publicaciones en la que iremos explicando, de una forma clara a la par que amena, lo que podríamos calificar como la vida de un trabajador dentro de la empresa, desde el momento de la contratación, pasando por las diferentes circunstancias que se podría ir encontrando a lo largo de su trayectoria profesional hasta el momento en que ésta finalice, de forma voluntaria o no.

En esta serio nos centraremos, en principio, en lo que todos conocemos como una relación laboral «tipo», es decir, trabajador por cuenta ajena, que es contratado por el empresario a cambio de un salario. Evidentemente, ésta es una visión muy resumida de la realidad sociolaboral que nos podemos encontrar, pues también hay trabajadores autónomos, trabajadores autónomos económicamente dependientes, etc… El abanico de posibilidades es tan amplio que nos podríamos eternizar si analizáramos todas las aristas que nos podemos ir topando.

Como lo recomendable no es empezar la casa por el tejado y, aunque quien más o quien menos tiene una idea de a qué nos referimos cuando hablamos de empresario y trabajador, consideramos oportuno dar unas nociones básicas sobre ambas figuras.

El empresario.

El contrato de trabajo se establece entre dos sujetos, por un lado, la empresa o el empresario y, por otro, la persona física conocida como trabajador. En líneas generales, el empresario es el que marca las «reglas del juego», y el trabajador es el que voluntariamente acepta esas reglas y, bajo la dirección y organización de aquel, ejecuta la prestación de trabajo a cambio de una retribución. Pero vayamos por partes.

El Diccionario de la Real Academia Española (DRAE), define al empresario como «patrono (persona que emplea trabajadores), aquel titular propietario o directivo de una industria, negocio o empresa». Desde el punto de vista de las relaciones laborales, que es lo que realmente nos ocupa, ¿qué entendemos por empresario? El artículo 1.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la ley del Estatuto de los Trabajadores define al empresario como «todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior (trabajador) así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas».

Encontramos otra definición de empresario en el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, que en su artículo 138.3 establece que «se considerará empresario, aunque su actividad no esté motivada por ánimo de lucro, a toda persona física o jurídica o entidad sin personalidad, pública o privada, por cuya cuenta trabajen» los trabajadores que presten sus servicios en las condiciones establecidas en el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores (voluntariamente, bajo la dirección del empresario y a cambio de una retribución).

En cuanto a la capacidad jurídica y de obrar del empresario, o lo que es lo mismo, ¿quién podría contratar a un trabajador?, nos centraremos en el empresario como persona física, sin entrar a analizar la capacidad como persona jurídica, porque si lo hacemos nos daría para otra serie y sería un tanto farragoso y, como comentamos al principio, nuestro objetivo es que la lectura sea amena y fácilmente comprensible.

A este respecto, no encontramos en nuestra legislación ningún requisito específico para contratar, con lo que hemos de acudir al Real Decreto de 24 de julio de 1889, por el que se publica el Código Civil, que establece que podrán contratar, como empresarios, la prestación de servicios de terceros todos aquellos que sean mayores de edad (18 años) siempre que no se hallen incapacitados judicialmente.

Incluso un menor de edad, siempre que se halle emancipado de sus padres, podría contratar debido a que «la emancipación habilita al menor para regir su persona y bienes como si fuera mayor», sin embargo, «hasta que llegue a la mayor edad no podrá el emancipado tomar dinero a préstamo, gravar o enajenar bienes inmuebles y establecimientos mercantiles o industriales u objetos de extraordinario valor sin consentimiento de sus progenitores», tal y como indica el artículo 247 del Código Civil. ¿Y cuándo tiene lugar la emancipación? Hay tres supuestos: por la mayoría de edad, por la concesión de los que ejerzan la patria potestad o por concesión judicial.

El trabajador.

Como comentábamos al principio, el contrato de trabajo se lleva a cabo entre dos sujetos, el empresario y el trabajador. Pues bien, analizada la figura del empresario, toca centrarnos en la del trabajador.

Para el DRAE un trabajador es aquella persona que trabaja (sic), aquella persona que tiene un trabajo retribuido. ¿Y desde el punto de vista laboral, qué es un trabajador? Si bien, el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores no nos ofrece una definición directa, sí lo hace de forma indirecta al señalar que «esta ley (el Estatuto) será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario».

¿Hoy en día quién no tiene algún familiar, o un amigo con un familiar que en su momento tuvo que empezar a trabajar a los 12, 13 o 14 años? ¿Actualmente esa circunstancia, al menos legalmente, sería factible? La respuesta la encontramos en el artículo 6.1 del Estatuto de los Trabajadores, que prohíbe el trabajo en menores de 16 años.

Habrá quien se pregunte, si nos ceñimos a lo indicado en el párrafo anterior, ¿qué pasa con aquellos menores de dieciséis años que vemos por la televisión, están en situación irregular? Evidentemente no. La prohibición de trabajar en menores de 16 años presenta excepciones, como la que nos encontramos en el artículo 6.4 del Estatuto, que establece que «la intervención de los menores de dieciséis años en espectáculos públicos sólo se autorizará en casos excepcionales por la autoridad laboral, siempre que no suponga peligro para la salud ni para su formación profesional y humana», y continúa diciendo que «el permiso deberá constar por escrito y para actos determinados».

Para finalizar, ¿quién recibe la calificación jurídica de trabajador? La respuesta la encontramos, de nuevo, en el Estatuto de los Trabajadores, esta vez en su artículo 7, que recoge tres supuestos:

  1. Quienes tenga plena capacidad de obrar conforme a lo establecido en el Código Civil, o lo que es lo mismo, los mayores de 18 años no incapacitados judicialmente y los emancipados.
  2. Los menores de dieciocho y mayores de dieciséis años, que vivan de forma independiente, y cuenten con el consentimiento de sus padres o tutores, o de la persona o institución que los tenga a su cargo.
  3. Los extranjeros, conforme a lo que se establezca en la legislación específica a tal efecto.

Una vez que ya sabemos a qué nos referimos cuando hablamos de empresario y trabajador, en los próximos artículos definiremos el contrato de trabajo, hablaremos de los diferentes tipos de contratos más habituales y daremos un ejemplo práctico para entender las partes de las que se compone un contrato de trabajo.