Tras analizar en el artículo de la semana pasada la figura del empresario y el trabajador, esta semana continuamos con la segunda entrega del “diario de un trabajador”, en esta ocasión para explicar el contrato de trabajo: qué entendemos por contrato de trabajo, las clases de contrato de trabajo más habituales, y haremos también una mención a la figura del precontrato de trabajo.

Definición de contrato de trabajo.

Aunque cronológicamente hablando el precontrato sería anterior al propio contrato, es conveniente empezar por explicar qué se entiende por contrato de trabajo.

Por contrato de trabajo entendemos aquél por el que una o varias personas participan en la producción, mediante el ejercicio voluntariamente prestado de sus facultades intelectuales o manuales, obligándose a ejecutar una obra o a prestar un servicio, a uno o varios empresarios, bajo la dependencia y dirección de éstos, a cambio de una remuneración.

Antes de continuar con las partes legitimadas para contratar, la forma del contrato, su validez, las características propias del mismo y los tipos de contrato más habituales, haré una breve mención, como comentaba al principio, a la figura del precontrato.

Definición de precontrato de trabajo.

La Sala Primera de lo Civil del Tribunal Supremo, en la Sentencia 751/1998, de 24 de julio de 1998, señala que “lo esencial del llamado precontrato, contrato preliminar o preparatorio, o pactum de contrahendo, es la de constituir un contrato por virtud del cual las partes se obligan a celebrar posteriormente un nuevo contrato (el llamado contrato definitivo) que, de momento, no quieren o no pueden celebrar, por lo que la expresada figura contractual del llamado precontrato, dicho con frase gráfica, consiste en quedar obligado a obligarse”.

Efectos del precontrato de trabajo y posibles consecuencias de su incumplimiento.

En líneas generales, sin profundizar en demasía, podemos afirmar que el precontrato vincula a las partes, las cuales han de cumplir lo convenido en el mismo y, por tanto, han de poner en práctica el contrato proyectado conforme a lo pactado.

Dado que el precontrato genera obligaciones, su incumplimiento por alguna de las dos partes puede dar lugar a la pertinente reclamación por los posibles daños y perjuicios producidos, pero nunca puede ser el fundamento para una acción por despido, tal y como reconoce el Tribunal Supremo en su Sentencia de 30 de marzo de 1995, nº de recurso 2496/1994.

La indemnización a la que hicimos referencia en el párrafo anterior puede referirse, o bien al daño emergente provocado por el incumplimiento, o lo que es lo mismo, el valor de la pérdida que se haya producido; o bien, al lucro cesante, es decir, las ganancias que se han dejado de obtener como consecuencia de dicho incumplimiento.

Ahora bien, también nos encontramos pronunciamientos que dicen todo lo contrario en lo que a responsabilidad se refiere, como puede ser la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid 571/2005, de 5 de julio de 2005, que indica que los efectos del incumplimiento del contrato por parte de la empresa en el Estatuto de los Trabajadores no tienen en el incumplimiento del precontrato otro valor que el de un punto de referencia, meramente orientativo, para determinar los efectos del incumplimiento (o no) de los requisitos de dolo, negligencia o morosidad que exige el artículo 1.101 del Código Civil para que haya obligación de indemnizar por daños y perjuicios causados como consecuencia del incumplimiento.

Partes legitimadas para contratar.

Este punto ya lo hemos estudiado en el Capítulo I de la serie, en el que analizamos la figura del empresario y el trabajador, con lo que me remito al mismo.

Forma del contrato de trabajo.

El artículo 8.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, permite la formalización de contratos de trabajo, tanto de forma escrita como de forma verbal. A pesar de esto, por razones mínimas de prudencia y seguridad jurídica, es altamente recomendable formalizarlo por escrito.

Se puede dar el caso de que alguna disposición legal obligue expresamente a la utilización de la forma escrita y, en caso de no hacerse así, la consecuencia que establece el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 8.2, es que el contrato deviene en indefinido y a jornada completa, correspondiendo la carga de la prueba al empleador, es decir, es éste el que deberá demostrar el carácter temporal y, en su caso, a tiempo parcial, de la relación laboral.

Finalmente, hay que destacar la obligación del empresario de comunicar al Servicio Público de Empleo Estatal, en el plazo de los diez días siguientes a su concertación, el contenido y las prórrogas de los contratos que se formalicen, tanto por escrito como verbalmente.

Validez del contrato de trabajo.

Para que haya contrato de trabajo ha de darse tres circunstancias.

1. Consentimiento de los contratantes. En este punto se estudia las partes legitimadas para contratar, de las que ya he hablado.

2. Objeto cierto del contrato de trabajo. El objeto del contrato de trabajo consiste en las mutuas prestaciones convenidas entre las partes, es decir, la prestación de servicios por parte del empleado y la retribución de éstas por parte del empresario.

3. Causa de la obligación que se establezca. Cuando hablamos de la causa del contrato nos estamos refiriendo a la finalidad buscada por las dos partes a la hora de formalizarlo. La causa del contrato para el trabajador es la obtención de una retribución y, para el empresario, la obtención de los servicios prestados por el trabajador.

Una vez formalizado el contrato puede darse el caso de que éste sea declarado parcial o totalmente nulo.

En el supuesto de que alguna de las partes del contrato resultara nula, el resto del contenido del contrato permanecería vigente.

En el caso de que el contrato resultara nulo en su totalidad, el trabajador podrá exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido, conforme a los parámetros establecidos en el convenio colectivo de aplicación o la norma legal aplicable al caso.

Supuestos de nulidad contractual los encontramos cuando concurre error, violencia, intimidación o dolo a la hora de prestar el consentimiento; también en el caso de que el contrato sea contrario a las leyes, o si la causa del contrato no existe o es ilícita.

Finalmente, ¿quién determina la nulidad, o no, de un contrato de trabajo? La competencia le corresponde a los juzgados de lo social, los cuales, a través del pertinente juicio, y siempre a instancia de parte, determinarán la validez o no del contrato.

Características del contrato de trabajo.

Con el paso del tiempo, tanto la doctrina como la jurisprudencia han ido señalando los requisitos esenciales para que una relación contractual de prestación de servicios se halle sometida al Derecho del Trabajo, en definitiva, para que pueda ser calificada como “contrato de trabajo”.

Es el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores el que nos indica las características que definen al contrato de trabajo, y éstas son:

               1) El carácter personalísimo. El carácter personalísimo de la relación laboral se refiere a la imposibilidad de delegar íntegramente la prestación de servicios contratada, de tal manera que la misma deberá ser realizada única y exclusivamente por el trabajador con el que se concierta el contrato de trabajo.

               2) La voluntariedad. El carácter voluntario exige que el acuerdo de voluntades que se establezca entre empresario y trabajador no se encuentre viciado por ningún elemento que pueda condicionar la validez del contrato de trabajo.

               3) La retribución. El ordenamiento jurídico laboral impone que la prestación de servicios que se contrate por parte de un empleador se vea compensada económicamente. Nos hallamos, en este punto, ante lo que se conoce como el carácter sinalagmático, bilateral y oneroso que presenta el contrato de trabajo.

Asimismo, hay que tener presente que existe una serie de restricciones a la libertad en la fijación del salario, como el respeto al salario mínimo interprofesional (SMI) o a la retribución acordada en el convenio colectivo de aplicación.

               4) La dependencia. La dependencia se asocia a la inserción del trabajador en el poder organizativo y directivo del empleador, será éste el que, dentro de sus facultades directivas, fije el contenido de la actividad a desarrollar por parte del empleado.

El Tribunal Supremo, en sentencia de 20 de enero de 2015, señala los indicios comunes a la nota de dependencia:

  • La asistencia al centro de trabajo del empleador o al lugar de trabajo designado por éste.
  • El sometimiento a un horario.
  • El desempeño personal del trabajo, compatible, en determinados servicios, con un régimen excepcional de suplencias o sustituciones.
  • La inserción del trabajador en la organización de trabajo del empleador o empresario, que se encarga de programar su actividad.
  • La ausencia de organización empresarial propia del trabajador.

               5) La ajenidad. Tradicionalmente se ha vinculado la ajenidad a diferentes acepciones:

  • Ajenidad respecto a los riesgos. El trabajador no asumirá las pérdidas derivadas de la actividad ni tampoco participará de los beneficios que se generen como consecuencia de su actividad.
  • Ajenidad en los frutos. El trabajador no podrá apropiarse del resultado y beneficio obtenido del trabajo, el cual se incorporará al patrimonio empresarial, sin perjuicio, claro está, del derecho a percibir la remuneración legal o pactada.
  • Ajenidad en los medios de producción. Los medios productivos pertenecen a la propia organización empresarial sin que el hecho de que el trabajador pueda aportar determinadas herramientas de trabajo excluya, necesariamente, del carácter laboral a la relación contractual.
  • Ajenidad en el mercado. Será el empresario el que actúe en el mercado ofreciendo bienes y servicios que, a su vez, serán desarrollados por el trabajador, por lo que la relación comercial se establecerá entre el propio empresario y el cliente.

Modalidades contractuales.

En sucesivas entregas estudiaremos los tipos de contrato que, a mi juicio, más habitualmente nos podríamos encontrar a lo largo de nuestra vida profesional:

  • Contrato por tiempo indefinido.
  • Contrato por obra o servicio determinado.
  • Contrato eventual por circunstancias de la producción.
  • Contrato de interinidad.
  • Contrato a tiempo parcial.
  • Contrato fijo discontinuo.
  • Contrato de relevo y jubilación parcial.